[책소개#독후감]초격자 리더의 질문_권오현

 

 

 

1. 요약(좋은 리더의 덕목) 

 새로운 시대에 걸맞는 리더는 무엇인지 알아보고, 좋은 리더는 어떤 조건을 갖추고 있어야 하는지 말하고 있다.

 누구나 리더는 쉽게 경험 하지 못한다. 하지만 수년간 리더의 자리를 경험했던 삼성전자 출신 저자의 노하우를

 책 한권으로 쉽게 서술 되어 있다. 

 혁신과 성장, 좋은 인재 선발 방법, 성공적인 사업을 위한 통찰력등 좋은 판단력과 결정 능력의 경험과 성공담을

 엿볼수 있는 좋은 책이다. 또한 조직의 문화의 중요성이 대두되는 이 시점에 소통과 성과를 높이고, 서로 협력

 할 수 있는 방법과 문제점들을 공유해주는 책이다.

 

 

2. 느낀점&독후감(좋은 리더 되는 법)

 훌륭한 리더, 위대한 리더란?

 미래 성장에 필요한 조치도 잘하고, 미래를 위한 생각고 공부에 투자하면서 조직의 비전을 설정하고 그에 필요한 인프라도 구축한다. 이런 리더들은 소통도 잘하고, 협력하며 자발적으로 열심히 일한다. 훌륭한 리더가 당대에 존경을 받는다면 위대한 리더는 다음 세대에도 계속해서 존경을 받는다. 

 

 최고경영자를 선택할때의 기준

여러가지 경험을 해본 사람을 선호한다. 한가지 업무만 한 사람은 경험의 한계로 편협하고 독단적일 가능성이 크다. 

즉, 부분 최적화는 되었어도, 전체 최적화는 안된 사람들은 지양 한다.

 자기 분야의 지식만 많고 스스로 똑똑한 사람들은 지양 한다. 이들은 부하에게는 엄하지만, 상사에게는 꼼짝 하지 못한다. 직원들과도 소통 하지 않는 내부 지향성적인 사람들이다. 

 좋은 리더는 한 자리에 오래 있게 해서는 안된다. 새로운 변화의 물결이 끊임없이 산업을 변화 시키는 사회에서는 바람직 하지 않다. 

 

좋은 멘토란?

 자신의 지식과 지혜와 경험을 단순히 전달만 해서는 충분하지 않다. 미래에 활용 될수 있도록 적절히 변형된 형태로 전달 되어야 한다. 이를 위해서는 자기가 하고 싶은 이야기만 하는 것이 아니라, 새로운 기술과 경향등을 공부하고 듣고 싶어 하는 이야기를 해주어야 한다. 항상 공부하고 생각해야 한다.

 

소수의 인재에게 조직의 운명을 맡기지 마라.

특정인에 의존도가 높은 조직은 매우 위험하다. 대체자를 키우고 교육해서 대체준비를 해야 한다. 직원수가 어느 정도 되면 인재는 반드시 발굴 할 수 있다. 불의의 공석으로 회사가 흔들리는 일은 없어야 한다.

 

임직원의 진짜 실력을 알아 보는 법

질문을 해보고 답변을 들어 보는 것이다. 단순한 올해 매출이 얼마인지, 어제 몇개나 생산했는지 물어 보는 것이 아니라, 자기만의 논리가 없으면 대답하기 쉽지 않은 질문들을 하는 것이다. 가령, "앞으로 무엇을 개발해야 시장 점유율을 높일수 있는가?", "시장을 키우려면 어떻게 해야 할까?", "시장을 키우려면 어떻게 해야 할까?" 등 단답형 대답이 아니라 상대방의 생각을 이끌어 낼수 있는 질문을 던지는 것이다.

 

혁신을 실패 없이 달성 하기 위한 방법

목표를 정할떄는 양보다 질에 집중 해야 한다. 그다음으로는 조직을 재구성하고 각 업무에 필요한 인재를 적재적소에 배치하여 구체적인 방법을 찾아 내는 것이다. 또한 혁신에 걸림돌이 되는 인원들은 과감하게 제거하거나 인사조치를 하는 것입니다.

 

통찰력을 키우는 방법

생각하는 연습을 끊임 없이 하라. 통찰력이란 미래를 예측하고 대비 하는 능력이다. 이를 위해서는 우선 세상의 트렌드를 파악해야 한다. 다양한 분야의 책을 읽고 전문가들을 만나 이야기를 들어 보는 것이다. 전문가를 만나기전에는 그사람의 취향까지 고려하고, 사전 조사를 충분히 해서 간다. 단시간의 양질의 정보를 듣기위해서는 이정도의 노력은 필요하다. 

 

좋은 판단력을 키우는 방법

안전한 길에서 혁신은 이루어 지지 않는다. 되도록이면 판단과 결정을 빨리 내린다. 부족하지만 빠른 결정이 완벽한 느린 결정보다 낫다. 대신 플랜B는 항상 준비 해야 한다. 혁신은 단호하게 실행 해야 한다. 위험을 두려워 하지 말아야 한다. 대신 잘못되면 내가 책임지로 물러나겠다라는 각오가 있어야 한다. 결정을 내렸다면 일관성있게 밀어 붙여야 한다. 도중에 포기하면 혁신에 대한 저항성만 커져서 다음에는 시도조차 할수 없다.

실전만이 실행력을 길러준다. 실전 경험이 있어야 좋은 실행력을 키워 준다. 생각만 하지 말고, 실행 하라.

 

소통의 궁극적인 목적

작가의 소통 방법은 최대한 권한을 많이 위임 하는 것이다. 그럼 위임 받은자는 어떤 일이 발생했을때 리더를 찾아오거나,

보고를 하게 된다. 그때 제 생각과 다른 경우에도 특별한 경우가 아니라면 질문을 할 뿐 지시를 하지 않는다. 질문을 통해 다른 방법도 해보라는 기회를 주는 것이다. 기다려 주는 것도 리더의 덕목이다. 

 

조직 만족도를 높이는 방법

공정성 있는 원칙이 필요하다. 공정성은 받아 들이는 사람의 입장에서 공정해야 한다. 원칙을 정하는 사람 위주의 원칙은

불만만 가중 시킬 뿐이다. 그리고 공정한 기회를 주어야 한다. 부서의 불만을 가질수있기때문에, 신입사원이 직접 부서를 선택하게 한다. 이럴경우 불만도 적고 이직률도 적다. 

부서별로 필요 인력에 대한 사내 공고를 항상 해야 한다. 다른 부서로 갈수있는 다양한 기회를 주어야 한다. 물론 악용 하는 사례가 있으니 잦은 부서 이동은 패널티를 준다. 

 

직무 만족도가 낮은 대표적인이유, 회사 불만 이유

1. 자기 성장 기회 미흡

 맨날 잡일만 하면 불만을 느낀다. 비전이 있고, 성장 할수 있는 업무를 배정해줘야 한다.

2. 불공정한 평가와 보상

 불공평한 기회, 불투명한 과정, 불공정한 평가와 보상

3. 직속 상사와의 갈등

 의외로 직속 상사와의 갈등이 많다. 이는 그런 조직 문화가 용인되도록 내버려 둔 최고 경영자의 잘못이 크다.

4. 일과 삶의 균형 부족

 아직도 주말에 야근 하는 직원을 좋아하는 경영자가 있다. 휴식은 방전이 아니라 충전이다.